カテゴリ: セカンドオピニオン

恵比寿から3分の税理士・会計事務所、
フューチャリング恵比寿です。

本日は、法人税法の罰金・制裁金規定についてお話したいと思います。


グローバル化の進展により、意外なところで罰金の税制の変遷を辿ると、
当たり前のことですが、法律が現実の後追いにならざるを得ないという側面を
はっきりと見て取ることができます。

そもそも罰金の損金算入を認めてしまうと、その分だけ税が軽減されてしまうため、
罰則の効果が薄れてしまいます。

そのため税法では、罰金を損金不算入とするという規定を以前より設けていました。  


国際化が進んでいない時代には、国内法による罰金等を
その対象として想定していれば問題ありませんでした。

しかし近年では、海外進出企業が慣習・事情が異なる現地国で、日本では思いもよらぬ
罰金や制裁金が科されてしまい、それが多額にのぼることが問題となってきました。



このような問題の先駆けとしては、「大和銀行NY支店巨額損失事件」(平成8年)が
挙げられます。

この事件は、大和銀行NY支店の行員が行った不正取引を、銀行側が隠蔽し
報告を怠ったため、米司法当局から刑事訴追を受け、司法取引により
3億4,000万ドル(当時の約350億円)を支払ったというものです。


当時の旧法人税法38条でも罰金等の損金不算入規定が置かれていましたが、
「日本の国情と異なる米国の罰金等がその対象となるのか」「日本の裁判手続では
想定されていない米国の司法取引が対象となるのか」は、明確ではありませんでした。

その後、平成10年税制改正により、外国政府が課する罰金も損金不算入とされました。

なお、改正条文の解釈として、司法取引により課される罰金も刑事訴訟手続を経るため、
損金不算入になるとの通達規定への明示もされました。



最近、日本の大手電機メーカー等に課されることが増えてきた
EU公正取引委員会による課徴金もその例に当たります。

これも当初は日本の独占禁止法による課徴金のみを損金不算入とするものでしたが、
不均衡是正の観点から平成21年改正で外国課徴金も損金不算入とすると明記されました。


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本日は、雇用保険の失業給付についてお話したいと思います。


雇用保険の失業給付とは、加入者が倒産・定年・自己都合等で離職し、
再就職までの生活を安定させ、早期に就職できるように支給されるものです。



基本手当を受けるには、離職時の理由によって最低加入期間が異なります。

会社都合退職の場合は、雇用保険に加入し、離職の日以前2年間に
賃金支払日数が11日以上ある月が最低6ヶ月以上必要です。

自己都合退職であれば、最低1年以上加入していることが必要です。


基本手当を受けるためには、居住地管轄のハローワークへ求職の申し込みをします。

雇用保険に加入していたとしても、失業の状態を確認し、認定を受けなければ
給付は受けられません。

失業の状態の確認とは、「働く意志及び能力がある」状態を言います。



次のような場合は、原則受給できません。

ア、病気やケガですぐには就職できない

イ、妊娠・出産ですぐには就職できない

ウ、親族の看護等ですぐには就職できない

エ、定年等で離職し、しばらく休養をする

オ、結婚して家事に専念し、就職を望まない

カ、家事手伝い・農業・商業等家業に従事

キ、収入の有無は問わず、自営業をしている

ク、会社役員に就任している

ケ、次の就職先がある、または就職した

コ、昼間の学校の学生で学業に専念する

上記のア〜エは、受給期間の延長申請が有。



基本手当は、離職理由と加入期間と年齢により受給日数が異なります。

また、離職した日の翌日から1年間で受給期間は終了することとなっています。

満了日が到来すれば、原則受給は終了します。

ですから、自己都合退職をした方で求職の申し込み後7日間の待機期間終了後、
3ヶ月間の給付制限がかかります。

なので、申し込みが遅くなると満了日以降受給できないことがあるかもしれません。

留意するようにして下さい。


基本手当の金額は、失業状態にある日について、離職する日の直前の6ヶ月間に支払われた
賃金の合計額を180で割った賃金日額のおおよそ45%から80%の間で、
賃金の低い人ほど高い率で支払われます。


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本日は、所得税の重複課税についてお話したいと思います。


所得税法では、所得を把握することの規定とそれに伴う資産の取得についての規定が、
必ずしも複式簿記の貸借一致の原理のようには定められていないため、
重複課税が起きることがあります。



例えば、取得時効により資産を無償取得の場合です。

測量により隣家敷地の長期占有が判明したことに際し、取得時効を主張して
自己のものとした時は、一般に一時所得に該当するとされています。



その取得時効部分の土地の時価が1千万円だったら、その価額で課税されます。

(借)土地〇〇〇 / (貸)一時所得収入〇〇〇

次に、その部分を同年中に1千万円で売却したら、再び1千万円の譲渡所得が計算され、
同一年内に重複課税が起きます。



重複課税となる理由は、以下の通りです。

資産の取得費は、その資産の取得に要した金額とされています。

時価課税された金額が取得費になるとの規定がないので、
時効援用による資産の無償取得の取得費はゼロとなってしまうからです。

遺失物の取得や無主物・埋蔵物・景品等の取得についても同じ現象がおきます。



しかし、ストックオプションという無償取得の場合は重複課税になりません。

(借)有価証券〇〇〇 / (貸)給与収入〇〇〇

給与課税されるとともに、その金額が有価証券の取得価額となります。

同時に売却した場合、譲渡益はゼロになるので重複課税されることはありません。



また、広告宣伝用の資産として車両などを受贈された時も、
取得時に経済的利益に対する時価課税がされ、重複課税が回避されています。

(借)車両〇〇〇〇 / (貸)事業収入〇〇〇〇

取得車両は、その経済的利益の額を取得価額として減価償却の対象にされるとともに、
譲渡する時はその未償却残額は譲渡収入から控除され、
重複して利益に課税されることはありません。



課税の有無は、原理的なものではありません。

相続・贈与という無償取得の場合の相続税・贈与税と所得税の重複課税も、
共有持分の放棄や二重課税排除の年金判決の場面では、原理的な一貫性が
毀損しているのと似ています。


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本日は、育児休業についてお話したいと思います。


育児休業は、養育する子が満1歳になるまで原則1回取得することが出来ます。

父母が交代で育休を取るパパママ育休は、1歳2ヶ月までです。

保育所の入所申し込みをして入所できなかった時や、子の養育を行なう配偶者が
やむを得ない事情で養育できない等は、1歳6ヶ月まで延長できることとなっています。


育児休業中の保険料は、労使とも免除となります。

男性の場合は配偶者の出産日以降が対象ですが、
女性の場合は産後8週間を過ぎてからが対象となります。

免除の届出は、「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書」を
健保組合か年金事務所に提出します。



この届出は、申し出に係る休業をする前あるいは休業をしている間で、
下記のそれぞれの時に事業主を通じて行わなくてはなりません。
  1. 1歳に満たない子を養育するための育児休業の場合は、休業開始の1ヶ月前まで。
  2. 1歳から1歳6ヶ月に達するまでの子を養育するための育児休業は、その2週間前まで。
  3. 1歳または1歳6ヶ月から満3歳までに達するまでの子を養育するための育児休業の制度に準ずる措置を取る場合の休業は、△汎瑛諭
    (ただし、配偶者の死亡・疾病・負傷等特別な事情の時は、休業開始前1週間前まで)

このの取り扱いは、短時間勤務等に代えて行なう任意の育児休業延長措置とも言えます。



本人が休業していて手続が遅れる場合もあるかも知れませんが、
遡りの取得は原則出来ないこととなっています。

事前申請で確実に届出をするようにしましょう。

育児休業を終了して、復帰してから提出しても認められませんので注意をして下さい。


保険料の徴収が免除される期間は、育児休業開始月から
終了予定日の翌日の月の前月までとなります。

免除期間中も被保険者資格は続きます。


保険給付は育児休業取得直前の標準報酬月額が用いられ、
将来の年金もその額で計算されます。

なお、育児休業を当初の予定より延ばす場合には延長の届出を、
予定より早く終了した時は終了届が必要です。


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本日は、組織づくりの本質についてお話したいと思います。


「事業が思い通りに行かない」「仕事の問題が次々と起こる」と言った状況に陥った時、
対外的な見かけの合理化を図りたい時など、組織を変えればうまく行くだろうと考えて
組織変更を行なうことがあります。

それが過剰になり、組織いじりをすると、あたかも問題解決の体制ができたとの
勘違いが生じがちです。



組織は人によって構成されており、その人が組織の目的にかなって、必要最少限かつ
適切に配置され・訓練されている場合に、望ましい機能を発揮します。

例えば、リーグ優勝を狙うサッカーチームには、専門能力が高いストライカー・
ゴールキーパー・ミッドフィルダーなどそれぞれ基本的な役割をもったプレーヤーと、
有能な監督のマネジメントが欠かせません。

その上で、戦況に応じて臨機応変に自分の役割を変え、攻撃に参加したり、
守備的に活躍したりする機動性を発揮することができるわけです。

つまり、組織づくりの本質は、組織の目的に合った少数精鋭の人材が配置され、
その組み合わせが最適であり、戦況に応じて適切にチームワークのあり方を判断して、
機動的に働けるよう訓練されていることです。



したがって、是非とも達成したい戦略目標があって、それに相応しい人材を配置し、
チームとして機能できるようトレーニングを行なってこそ組織ができたことになります。

また、トップの不退転の決意を社内に示すことになります。

つまり、戦略目標策定時が最適な組織づくりのタイミングとなります。



組織づくりの本質は、そこに所属する人とその意識・行動にあるのですから、
トップは次の点に留意することが重要です。

ー社の事業に必要な専門人材・マネージャーを計画的に育成し、重要な戦略目標を
 策定した時にいつでも活用できるよう、小さなテーマでトレーニングし、
 適性・能力を見極めておく。

⊃祐峇愀犬枠妙で複雑であり・こじれやすいから、組織をつくる時に
 マネージャー・メンバーの組み合わせに注意する。

 また、スタート後にチームワークの状況を注意深く観察し、
 意外な不具合の発生がないかチェックして、障害を取り除く。


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