カテゴリ: セカンドオピニオン

恵比寿から3分の税理士・会計事務所、
フューチャリング恵比寿です。

本日は、事業承継税制の見直しについてお話したいと思います。


事業承継税制の柱は、何といっても平成20年に創設された非上場株式等
(一定の部分に限ります)についての相続税・贈与税の納税猶予の特例です。

この特例ですが、一定の要件を満たすことによって、以下の税額の納税が猶予されます。

  • 相続税については、その株式等に係る課税価格の80%に対応する相続税額
  • 贈与税については、その株式等に対応する贈与税の全額

そして、納税が猶予された相続税・贈与税は、先代経営者(贈与者)・後継者の
死亡等により免除されることになっています。                      



しかし、相続税・贈与税の申告期限後5年以内に次のような事実が生じた場合には、
納税の猶予は打ち切られます。

  1. 特例の適用を受けていた非上場株式等について一部を譲渡等(贈与も含む)した場合
  2. 後継者が会社の代表権を有しなくなった場合
  3. 一定の基準日において雇用の8割を維持できなくなった場合
  4. 会社が資産管理会社に該当した場合

したがって、少なくとも申告期限後5年間は、いかなる事情があろうとも
上記4要件は満たし続けなければなりません。



それでは、猶予を打ち切られた場合、今まで猶予されていた相続税額・贈与税額は
どうなるかですが、全額を納付することになります。

その納付は非常に厳しく、要件を満たさなくなった日から2ヶ月を経過する日までに
納付しなければならず、また利子税の額にあっては、申告期限の翌日から
猶予されていた期間までに応じた額を納付しなければなりません。



上記のように要件が非常に厳しいこともあって、制度の利用は
なかなか進んでいない状況です。

日本商工会議所や経産省などは、制度導入から4年が経過したにもかかわらず、
わずか500件程度の利用にとどまっていると指摘しています。

平成25年税制改正の要望事項の1つに事業承継税制の見直しとして、雇用8割維持の緩和、
猶予期間も後継者の死亡等ではなく申告期限後5年間として猶予税額の全額免除等を
掲げています。

なお、先の社会保障の安定財源の確保法等(消費税増税法)においても
事業承継税制の見直しが明記されています。

平成25年での改正の可能性が大です。


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本日は、中小企業の国際化の発展段階についてお話したいと思います。


製造業の中小企業において国際化への対応は、今や必須と言えます。

しかしながら、国際化への道のりは一足飛びという訳にはいきません。

今回は、企業の国際化をどう進めていくかについて見てみたいと思います。



国内事業しか行っていない企業が、いきなり自社100%出資の会社を海外に持つケースは、
少ないと思います。

生産型企業が海外に進出する場合、貿易・委託加工・合弁・独資・
現地での販売網構築等の事業拡張といった国際化の段階を踏むことが理想とされます。

今やそのような時間的余裕がないのが現状ですが、
企業の発展段階に応じた人材育成が必要です。



生産型企業の発展段階に応じた人材育成のポイントは、次のとおりです。

■第一段階

社内の国際化への雰囲気作りが必要であり、外国人研修生の受入れや語学研修といった
外国人とのコミュニケーション能力を向上させることが主眼となります。


■第二段階

技術移転の段階であり、この段階では貿易および委託加工により技術移転が行われ、
人的な広がりも期待でき、将来の海外展開の足掛かりとなります。


■第三段階

現地法人の設立であり、この場合、現地工場が合弁企業と独資企業では
日本側企業の果す役割は大きく変わってきます。


<合弁企業>

現地パートナーが、‥蟷馭Р朕柔繊↓雇用・労務管理、6箙埃莪、
じ獣論府当局との折衝等を行ってくれます。

日本側の経営者は、生産管理を中心に経営全般において
自社の権利を確保することが主眼となります。


<独資企業>

現地の法律に明るい弁護士や公認会計士を使って、適切に対応する必要があるとともに、
現地政府当局とも良好な関係を構築していくことができる人材が必要となります。



生産が安定し・事業が拡張期に入ると、現地市場で新規顧客を獲得したり、
さらなるコストダウンのための現地化を進めたりする必要に迫られます。

日本から派遣される人材には、現地における幅広い人脈の形成・マーケティング
・現地人経営者の育成といった新たな資質が必要となります。


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本日は、中小企業の海外直接投資についてお話したいと思います。


日本企業の生産拠点の海外進出は、1985年のプラザ合意以降、急激な円高の影響を受けて、
NIES諸国(韓国・台湾・香港・シンガポール)を中心に進出したのが始まりです。

その後、進出国の人件費の高騰等の影響により、東南アジア・中国へと生産拠点を
拡大していくこととなりました。



1997年に発生したアジア通貨危機は、日本企業の東南アジアへの進出速度を
減速することとなりました。

一方、中国への進出は、厳しい為替規制によりアジア通貨危機の影響が比較的軽微であり、
WTO加盟への期待が高まる中、1998年後半頃から急速に増加することとなりました。

2001年の中国WTO加盟により、巨大市場中国への進出が集中することとなりました。



巨大市場として期待されるインド・インドネシアほか、既存進出国の人件費の高騰を受け、
カンボジア・バングラデシュ・ミャンマーなどの新興国への進出が増加しています。

同時に、日本経済の長引く不況・少子高齢化による国内市場の手詰まり感から、
中国・タイ・インドシア・インド・ベトナムなどの急成長を遂げる市場へ
販路拡大を求め・進出する企業が増加しています。



中小企業の空洞化が問題視されたのは、これまで下記の2回です。

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1992年の中国の南巡講和以降の第2次対中投資ブームから始まり、
 NIES諸国の人件費高騰等により、タイ・マレーシア・フィリピン
 ・インドネシアへの生産拠点移転が起こったアジア通貨危機前まで


ここでは、「日本から工場がなくなるのではないか」「他社が海外進出したから自社も」
という盲目的な海外進出といった進出が問題となりました。


空洞化議論は、中小企業白書2009年版において、「海外進出が国内の雇用を維持しながら、
付加価値額の増大により労働生産性の向上を実現している場合が多い」と結ばれて以降、
下火となっています。

また、最近では生産現場がなければ、次世代生産技術の開発もままならいことから、
本社工場の重要性も高まっています。


とはいえ、かつてに比べれば、国内の雇用状況は悪くなっていることは事実です。


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本日は、厚生年金基金廃止の方向についてお話したいと思います。


厚生年金基金は、厚生年金に独自の企業年金を上乗せし、公的年金の一部(代行部分)を
一体的に運用・給付する企業年金です。

しかし、AIJ投資顧問会社の運用失敗による年金消失問題を受け、
厚労省は厚生年金基金制度を廃止する方向で検討に入っています。


厚生年金基金は、長期的な運用利回りの低迷で財政が悪化し続けていて、
厚年基金の約半数で国から預かって運用する代行部分が積み立て不足になっています。

積み立て不足は、基金に加入する企業が穴埋めするのが原則ですが、
財政悪化が深刻な基金は穴埋めの目途が立ちません。



高度経済成長期を背景に創設された厚生年金基金は、厚生年金にプラスした
企業年金制度として福利厚生制度に寄与してきましたが、
運用利回りの悪化で運営は行き詰っています。

全国で1800超あった基金は、代行部分の返上で、2012年3月末には
595基金まで減っています。

ただ、今でも半数の企業では、代行部分の損失は発生していません。

実際に基金を廃止するとなると、課題は数々あります。


最終的に代行部分の損失の穴埋めをどうするのか?

本体の厚生年金保険料で賄うのは、全体の保険料を一部の基金に使う
不公正さが問題となります。

と言っても、今のように加入企業が穴埋めしないと解散出来ないという状況では
到底穴埋めできる状況になく、今後返済を強制的に負う制度は廃止の方向です。

また制度廃止が決まれば、企業年金部分はなくなってしまうため、
廃止を反対する意見も根強くあります。



今後の制度廃止案は、基金の解散がしやすくなる対策が盛り込まれます。

積み立て不足を強制的に負わなくとも解散できるようにして、
他の年金制度に移行出来るようにします。

積み立て不足のない健全な基金は、加入者自らが運用する確定拠出企業年金か、
将来の受取額が決まっている確定給付企業年金に移行してもらう方針です。


解散は現在、財政難の286基金においては損失がこれ以上拡大するのを防ぐため、
早期解散が促されるものと見込まれます。

また、OBの基金年金減額の基準は、現在OBの3分の2の同意が必要ですが、
見直されることになりそうです。


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本日は、海外帰任(帰国)時の給与計算の留意点について
お話したいと思います。


海外子会社等に1年以上勤務していた日本人従業員が年の中途で帰任した場合、
いつから居住者となるかですが、原則、帰任した日から居住者となります。



帰国する従業員は、通常、給与の計算期間の中途で帰任します。

仮に給与計算期間が前月21日から翌月20日で10月10日に帰任し、給与の支給日が
10月25日の場合、その給与支払額の中には国外勤務に係る国外源泉所得があることから、
当該支払額を国外と国内の勤務分とに分ける必要があるのではないかとの疑問がわきます。



しかし、給与支給日において居住者である限り、原則、所得の源泉がどこにあろうと
全世界で得た所得に対して課税されます。

それゆえ、給料の計算期間の中途で海外子会社等から帰任し、当該従業員が
給与支給日において居住者となっている場合には、当該給与の支払い額を
国外勤務分と国内勤務分とに分ける意味はなく、国外勤務部分を含めた支給総額が
源泉徴収の対象となります。

したがって、給与支払事務が日本で行われる限り、支払総額の全体を帰任した
従業員(居住者)に対する給与として源泉徴収の対象とする必要があります。


ちなみに、先の例で帰任日を10月10日ではなく、10月21日であったらどうかですが、
結論は同じです。

10月分の給料には国内勤務対応部分がなく、すべてが国外源泉所得になります。

しかし、給料支給日にはすでに居住者であることから、当然に10月分は
源泉徴収にしなければなりません。                       



出国の場合、赴任後に日本国内で支払われる賞与については、支給対象期間に
国内勤務が含まれている場合には、国内勤務期間分と国外勤務期間分に按分されます。

しかし、帰任の場合には帰任日以後居住者となることから、
帰任後支給される賞与に当該賞与の支給対象期間に国外勤務が含まれていたとしても、
賞与支給額の全額が課税対象になります。



帰任後居住者となってから外国の税金を納めても、その税金が
非居住者期間の所得に対するものの場合は、日本の外国税額控除の適用はありません。


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