カテゴリ: ファイナンシャルプラン


恵比寿から3分の税理士・会計事務所、
フューチャリング恵比寿です。

本日は、専業主婦の年金未納についてお話したいと思います。

 
会社員や公務員の夫に扶養される専業主婦は年金の保険料はかかりませんが、
受給資格が取れる国民年金の第3号被保険者となっています。

しかし、パート収入の増加や夫が退職して自営業になった時など、3号の資格を失う時があります。

このような時は、1号被保険者に変更手続きをして、
自ら保険料を納めておかないと未納扱いになってしまします。

扶養の範囲とされる年収が130万円未満の範囲であっても、
健保組合によっては月収で判断するところもあります。

130万は、前年の収入かこれから先の見込額かの取り扱いも組合によってまちまちです。

規約を確認してみましょう。



第3号被保険者の取得時の手続きは、複写式の用紙で
健康保険の被扶養者として夫の勤め先で3号の届出も済んでいます。

しかし、資格喪失時は自ら変更の届出をしておく必要があるので、
漏れが生じやすいのです。

夫が退職して自営業になったり、定年退職した時に漏れが多いので
注意が必要です。


夫が定年退職し、再雇用になった時はどうでしょうか?

60歳で定年退職し、年金受給できる年齢となった時に年金減額を避けるため短時間勤務者となり
厚生年金に加入しない場合や、正社員と同じ勤務時間であっても65歳になった時など、
いずれも60歳未満の妻は手続きをして第1号被保険者となり、保険料を納める必要があります。



日本年金機構の推計では、第3号被保険者の資格を失ったのに届け出ずに
未納期間が生じてしまい、そのままになっている人は47万人くらいいるといいます。

2013年7月から該当者の救済が始まっており、順次通知が届けられています。

手続きは「特定期間該当者届」を出しておけば、未納期間は年金額には反映しないが、
受給資格期間(原則25年必要)に算入されます。


また、救済策として2015年4月から3年間に限り、
過去最大10年分のうち希望する期間分を追納できます。

未納で減ることになるはずだった年金額を増やし、回復する機会となりますが、
追納は強制ではありません。

他の資産も考えた上で行いましょう。


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本日は、年金・物価下落でも給付抑制についてお話したいと思います。

 
厚労省は、公的年金の給付水準を物価動向に関わらず毎年抑制する仕組みを
今年度から導入する方針を発表しました。

現行のルールでは、デフレ下では年金を削減できない仕組みになっています。

最近は増税を背景に物価が上昇しているので、現状でも年金額の抑制はされます。

しかし今後、物価上昇率が低い時に給付を抑制できない現行制度のままでは、
給付額を抑えられないので、年金制度維持のためには毎年の抑制が必要になると試算をしています。



年金制度の運営方法は賦課方式と積み立て方式があり、公的年金は賦課方式で
その時々に必要な費用を現役世代が払った保険料で賄います。

多くの国が採用している方式ですが、高齢者が増え現役が少ない人口構成では、
将来受け取る年金額が減るということになります。

積み立て方式は債券・株などに投資して増やす方式で、企業年金等が採用しています。

しかし、経済の影響を受けやすく、運用がうまくいかないと積立額は減り、年金額も減ります。


年金額は、物価の変動に合わせて毎年の給付を調整する物価スライドと、
年金の増加を物価の伸びより抑えて給付を減額するマクロ経済スライドという方式があります。

2004年にマクロ経済スライドを導入したものの、
今まではデフレ下で使えない状況であったため、発動されていませんでした。

今回物価上昇を受け、2015年度からこの方式を発動し、
毎年0.9%を削減する方向で検討をしています。



公的年金の財政検証では、約30年後の会社員の年金水準は、
現役世代の50%を割り込むこともあるといいます。(現在は60%程度)

現役世代の保険料は、毎年労使で0.354%ずつ引き上げられています。

年金額を抑制し、受給者にも負担を求めるということになります。


世代間格差の原因は、現在の受取額が想定よりも多くなったので、
そのツケを現役が払うことになるというのですが、「そんな事いわれても・・・」と思う方も多いでしょう。

しかし、年金財政の健全化は長期にわたり行なっていく必要があり、
不信感から現役が「消費より貯蓄」に走ると、経済は沈みがちになるという問題もはらんでいます。


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本日は、厚生年金基金後の3つの選択肢についてお話したいと思います。


平成26年4月より厚生年金基金の行方を決める法律が施行され、
今後10年かけて厚年基金制度を廃止することとされました。

それぞれの厚生年金基金は、代行部分の純資産額の積み立て状況に応じて3つに分けられ、
区分に応じて用意された選択肢の中から今後の対応を決定することになります。

厚生年金基金加入事業所は、どのようなことを検討するべきでしょうか?


 
改正後は加入している基金の純資産額の積み立て状況を基準に、
次のように3つにわかれます。

‖綛坡笋譟弊冦比率が1.0未満) → 特例解散・精算型解散

特例解散とは今後5年以内に解散を促進することとして解散の要件を緩和した措置で、
解散時の一括納付が困難な事業所には分割納付を促進し、連帯債務条件も外します。

分割納付金利も国債に連動した低利とし、今後30年間の延長も認めるとしています。

ただし、納付計画書を提出し、認定を受けなければなりません。


代行割れ予備軍(同1.0以上1.5未満) → 他制度へ移行または通常解散及び解散命令

7鯀瓦粉雍癲米1.5以上または純資産÷最低積立基準額が1.0以上) → 他制度へ移行または存続

△鉢の他制度への移行とは、解散後の上乗せ給付分の受給権保全のための積み立て分を
他制度に移行しやすくする特例が設けられ、社員数300人以上の企業であれば事業所単位で
確定給付企業年金へ移行もあります。

300人未満なら、中小企業退職金共済へ移行できるようになりました。

他には確定拠出年金制度もあります。



代行割れ基金は約4割・予備軍は約5割・健全な基金は約1割です。

過去の運用環境の変動と受給者の増加が、代行割れを招いたと言われています。

しかし、代行割れ基金に加入している企業にとっては、今まで社員が上乗せ年金をもらえる
と信じて積み立ててきたのですから、「上乗せはなくなりました。廃止するのに負担金をお願いします」
と言われても納得しがたいものがあります。

そのままにしておくこともできず、今後の深刻な問題となっています。


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本日は、ブラック企業とその対策についてお話したいと思います。


ここ数年、新卒採用の時期になると「ブラック企業」に関することが報道されます。

ブラック企業とは明確な定義があるわけでなく、厚労省よると「若者の使い捨てが疑われる」
「離職率が極端に高い」「過重労働があり、労基法違反の疑いがある」という企業であり、
ブラックとは表現されていません。



具体的には次のような行動を指します。

〃がらせ・いじめや些細な問題で懲戒処分を行う等、
 退職したくなるように追い込み退職勧奨を行う。

∨…袁働時間をはるかに超えて働かせ、法的要件未整備のまま
 管理監督者・裁量労働制・定額残業代等の適用があるとして残業代に反映させない。

かなりな長時間労働があってもそれを解消しようとせず、働く人の健康を配慮しない。
 時に健康障害を起こす。

ず陵兌蠡海において労働条件を明示せず、合理的理由のない内定取り消し、
 実態に合わない偽装請負契約等。

ホK罎瞥由の解雇、理由を示さない解雇。

ο働契約の軽視、内容の一方的変更、年休取得を認めない、健康診断を実施しない等。



前から長時間労働の企業はありましたし、このような企業の数が増えているとも思えません。

いま労働環境の良くない企業が取り上げられる背景には、以前は長期雇用が前提であり、
将来の昇給等で見返りが期待できていたものが、先々のことが描きにくい時代になったこともあります。

このような企業では継続勤務が困難であり、また、
それをインターネット等で知られるようになったとも言えるでしょう。



ハローワークでは、2015年度の大卒・大学院卒予定者に向けた求人票に
過去3年間の採用者数と離職者数の記入欄が設けられ、
離職率を新卒者が見て異常に高ければ応募を見送るであろうと考えているようです。

ただし、記入が任意のため、効果は限定的と思えます。


また、厚労省では一定の労務管理体制が整備され、詳細な採用情報を公表している、
求人をする中小企業に「若者応援企業」と認定し、いわゆる「ホワイト企業」をアピールし、
イメージアップに役立てようとしています。


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本日は、育児休業給付金の引き上げについてお話したいと思います。


厚生労働省は育児休業の取得を促すため、雇用保険制度の所得を補う
育児休業給付の拡大を決めました。

今までは原則、子が1歳になるまでを給与の50%補償をしていましたが、
平成26年度から育休の当初半年間に限り、3分の2(67%)に引き上げます。


昨年の秋に給付増額の方針が決まったのですが、
その時は次のように発表されています。



<労働政策審議会報告の概要>


育児休業給付は、育児休業を取得しやすくし、職業生活を円滑の継続促進するために

雇用保険の失業給付の1つとして設けられている。

(中略)

育児休業給付金受給者が増加していることから、育児休業の取得促進に寄与はしていると考えられるが、
一方で収入が減るという経済的理由から育児休業を取得しなかった男女とも一定程度は存在する。

特に、男性の育児休業取得率は平成24年度において、2%弱と伸び悩んでいる状況にあるが、
男性の育児休業を促進することは男性のワークライフバランスの実現だけでなく、
女性の育児負担を軽減し、女性が職場で継続して働き就業率向上にも資する。

夫の育児・家事時間が長いほど、第2子以降の出生割合が高くなる傾向にあることから、
育児休業促進による男性の育児参加の拡大は、少子化対策にも資するものになる。


以上のような背景から、今回の給付率の引き上げとなったのです。



給付率は引き上げられますが、その率は出産手当金の水準を踏まえ、
育児休業開始時から6か月間について67%の給付率とすることになっています。

この率は育児休業給付が非課税であること、休業期間中は社会保険料免除措置があり、
休業前の税・社会保険料控除後の賃金と比較して、実質的な給付はさらに高くなるという計算です。


出産・育児に関する支援措置は労働基準法、育児・介護休業法、雇用保険法、厚生年金保険法、
健康保険法等多岐に絡んでくるので、複雑で全体を把握するのは面倒です。

受給率引き上げが必ずしも取得率向上となるかはわかりませんが、受給者のメリットは増えます。

しかし、企業側では取得者が増えると事務面の煩雑や人のやりくりも大変になるという面もあり、
現実的な問題も増えそうです。


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